Unternehmen können mit einfach umsetzbaren Maßnahmen den Erfolg der Veränderung erhöhen. Damit wird sichergestellt, dass die Ergebnisse neuer Strategien und Projekte tatsächlich umgesetzt werden. Change Management meint nichts anderes als Ergebnisse realisieren. Der Weg dorthin ist nun einmal mit Veränderungen verbunden. Die sechs Maßnahmen, die ich hier beschreibe, basieren auf der Studie „Erfolgsfaktoren in der Veränderung“, die ich gemeinsam mit Prof. Michalke und consult one durchgeführt habe.



Veränderungsfähigkeit bleibt Mangelware

Trotz aller innovativen Management-Ansätze der vergangenen Jahre ist die Veränderungs- und Umsetzungsfähigkeit von Unternehmen nach wie vor ein Engpass für profitables Wachstum, für Innovation und für Agilität. Fundiertes Wissen über Veränderung ist an vielen Stellen Mangelware. Denn Veränderung ist kein rationaler Prozess, sondern hat eine ganz eigene, emotionale Dynamik. Sie können Veränderung dennoch ganz nüchtern angehen.

Pragmatisches Wissen und leicht umsetzbare Maßnahmen

Keiner muss Psychologie studieren oder plötzlich der beste Freund aller Mitstreiter sein, um Veränderungen gut umzusetzen. Es gibt pragmatisches Wissen und leicht umsetzbare Maßnahmen, die jedes Unternehmen für sich nutzen kann. Was es braucht, ist die entsprechende Planung und das konsequente Dranbleiben unterwegs.

Sechs Maßnahmen für mehr Erfolg in der Veränderung

Diese sechs Maßnahmen sind Kern der Ergebnisse unserer Studie „Erfolgsfaktoren in der Veränderung“. Die Maßnahmen führen nachweislich zu mehr Erfolg und wurden bereits in zahlreichen Projekten eingesetzt.

  1. Systematische und regelmäßige strategische Kommunikation zwischen Auftraggebern und Auftragnehmern (Projektteam).
    • Auftraggeber und Ausführenden von Veränderungsprojekten bewerten die Situation unterschiedlich. Dies ist teils systembedingt, teils Indiz einer unzureichenden strategischen Kommunikation. In Projekten ist daher ein strategischer Austausch zwischen Auftraggeber und Auftragnehmern (Projektteam) systematisch und kontinuierlich erforderlich. Die Gremien, Formate und Zeiten sollten in das Veränderungsprojekt eingeplant werden.
  2. Einbezug der Mitarbeiterziele und -interessen in die Projektplanung und Verhandlung der Projektziele mit den Mitarbeitern.
    • Widerstände der Mitarbeiter resultieren überwiegend aus befürchteten Verlusten von (formalen wie informellen) Besitzständen. Projektplanungen sind häufig technisch orientiert und berücksichtigen diese Aspekte nicht bzw. hören die Mitarbeiter erst gar nicht. Eine intensive Kommunikation der Projektverantwortlichen mit den Mitarbeitern, in der es um das Auffinden der eigentlichen Gründe der Bedenken geht, tragen erheblich zum Gelingen bei. Ein Grundverständnis im Umgang mit Widerstand ist dafür hilfreich.
  3. Steuerung aller Veränderungsprojekte im Unternehmen über ein Projektportfolio-Management und die vorausschauende Ressourcenplanung.
    • Die begrenzende Ressource für Projekte ist in der Regel die Verfügbarkeit der richtigen Mitarbeiter, insbesondere von Entscheidern und Mitarbeitern mit Schlüsselkompetenzen. Ebenso wie kritische Investitionsbudgets sollten gerade diese Ressourcen systematisch und vorausschauend geplant werden. Die Bewertung von Projekten entlang definierter Kriterien und das resultierende Ressourcenmanagement beseitigen diesen Engpass. Zugleich werden das gemeinsame Verständnis von Prioritäten und die Steuerung vereinfacht.
  4. Integration von Innovations- und Wachstumsaspekten in Restrukturierungsprojekte.
    • Wachstum ist in Unternehmen ebenso präsent wie Restrukturierung, wird aber anders organisiert. Wachstumsinitiativen sind breiter akzeptiert und für die Beteiligten motivierender als Restrukturierungsprojekte. Daher können Restrukturierungsprojekte von einer Verbindung mit Wachstumsimpulsen profitieren. Dabei sollte die Restrukturierung wertvolle Potenziale des Unternehmens berücksichtigen. Parallel bzw. Hand in Hand mit der Restrukturierung sollten Perspektiven für die Zukunft entwickelt werden.
  5. Erstellung und Nutzung einer Übersicht und Auswahlhilfe für Methoden in Veränderungsprojekten.
    • Es gibt genug Methoden für Veränderung, aber es mangelt häufig an einer Übersicht über diese Methoden und über ihre Eignung für bestimmte Situationen. Weiter mangelt es oft an Übung bzw. Kompetenz im Umgang mit diesen Methoden. Dies gilt besonders für die Gestaltung ergebnisoffener Prozesse und für die Anwendung kreativer Methoden. Im Unternehmen sollten die Kompetenzen zu diesen Methoden und ein Rahmen für deren Einsatz geschaffen werden. Das erleichtert die gemeinsame Gestaltung von Veränderungen, ebenso das Nutzen der vorhandenen Ideen.
  6. Etablierung eines „Change Coaching“ für das Projektteam, also eine Verbindung aus klassischer Beratung und persönlichem Coaching.
    • Innovative Beratungsansätze wie „Change Coaching“ sind bislang wenig verbreitet. Dabei geht es um die Formate und Inhalte der Zusammenarbeit. Um die Potentiale, die in diesem Feld stecken, zu erschließen, müssen Berater und Unternehmen neue Kooperationsformen entwickeln. Beispiele sind: Statt großer Beraterteams rund um die Uhr vor Ort sollten kleine Teams gezielt tageweise unterstützen. Statt der Analyse der Berater hinter verschlossenen Türen sollten Lösungen gemeinsam entwickelt werden. Statt Fokus auf die Sachebene sollte auch eine persönliche Unterstützung für die Verantwortlichen bereitgestellt werden.

Die Kraft liegt in der Umsetzung

Nutzen Sie diese Maßnahmen und deren Zusammenspiel, je nach Ihrer Situation und den Zielen für das Unternehmen. Die Umsetzung von pragmatischen und einfach realisierbaren Maßnahmen wie diesen ist äußerst kraftvoll. Es bleibt immer noch komplex genug, den gesamten Prozess zu steuern. Natürlich gibt es weitere Kompetenzen und Aktionen, die Sie und Ihr Unternehmen nach vorne bringen. Die können Sie noch immer aufsatteln.

Potenziale aktivieren und Wettbewerbsvorteile aufbauen

Egal, was Sie für mehr Veränderungsfähigkeit tun, sie aktivieren damit zugleich vorhandene Potenziale im Unternehmen. Und Sie bauen Wettbewerbsvorteile auf, die nicht kopierbar sind.

Über die Studie „Erfolgsfaktoren in der Veränderung“

Die Studie „Erfolgsfaktoren in der Veränderung“ ist in Zusammenarbeit mit Prof. Achim Michalke, Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften https://www.ostfalia.de/cms/de/pws/michalke und consult one e.V. Braunschweig, einer studentischen Unternehmensberatung http://www.consult-one.de/, entstanden.

Die gesamte Studie „Erfolgsfaktoren in der Veränderung“ liegt für Sie kostenlos bereit. Schreiben Sie mir einfach eine mail an a.henke@carpeviam.com.

Anja Henke

Anja Henke

Dr. Anja Henke ist Gründerin und Geschäftsführerin von Carpe Viam. Mit ihrem Team unterstützt die Naturwissenschaftlerin Konzerne und Mittelstand für Umsatz- und Ertragswachstum, Innovation und Marktführerschaft.
Anja Henke